大學的核心競爭力是教師和人才——焦永昌教授談西電特色與文化建設

焦永昌教授：大學的核心競爭力是教師和人才

大學的核心競爭力是教師和人才——焦永昌教授談西電特色與文化建設

實習記者　陳　晨

　　“學科上有優勢、教師實干，我覺得這就是西電最突出的特色。”“學科帶頭人不但學問要做得好，還必須具有良好的道德，要有包容心，要有胸懷，不能壓制年輕人，這樣才能把團隊建設搞好。”

　　記　者：您在西電學習工作了20多年，這些年又在日本筑波大學、香港中文大學、香港城市大學做過研究員，也曾經赴英國曼徹斯特大學等國外大學訪問過。您覺得“西電特色”主要體現在哪里？國外大學哪些鮮明的特色給您留下比較深刻的印象？

　　焦永昌：西電的特色首先體現在專業上，我們的通信、電子類專業實力較強，在全國有很大優勢。我們培養出來的學生很能代表西電的特色，能吃苦、踏實、基礎好，動手能力強，這也是西電學生為什么就業好，為什么在深圳、北京這些大城市的企業很受歡迎的原因。走在校園里，即使是晚上或周末，在科研樓里也能看到許多通宵達旦工作和做實驗的老師和學生。學科上有優勢、教師實干，我覺得這就是西電最突出的特色。但是坦率地說，我們的專業特色也在滑坡，逐漸變得越來越沒有多少特色。現在各大學辦電子類專業的越來越多，競爭越來越激烈，很多優勢專業的排名很難維持在原有的水平上。

　　國外大學給我留下的一個很深的印象就是，一切以教師、教授為中心，服務做得好，學術氛圍濃、不浮躁。在國外，教師待遇好，學校相關的配套服務做得非常完善，教師不用為各種瑣事煩心，只需一心一意做好學問就行。在評價體系上，國外許多大學要求教師一年發表一兩篇高質量的學術論文就可以了，注重質量，這樣就可以避免一些急功近利的事情。另外，從一些細節也能體現出國外大學的特色，舉個例子說，國外一般是一棟樓就是一個學院或一個系。而我們學校各學院的辦公場所比較分散，不夠集中，這也不利于團隊精神和特色的打造。

　　記　者：您剛才談到了團隊精神，在我們之前的專家訪談中，許多專家都提到了團隊精神對于西電特色發展的重要性，您是如何看待這個問題的？

　　焦永昌：的確，我們在團隊精神方面還有比較大的提升空間。一個博導帶著自己的博士、碩士研究生就是一個團隊，各自為政。其中一個原因是評價體系的問題。科研填表的時候，只能填一個負責人，而實際上大項目應當考慮前幾個人或子課題負責人都可以填。像國家獎，前一二十個完成人都有證書，二等獎十幾個完成人有證書，過去的三等獎也有五個人有證書，獲國家獎的項目總是有個團隊的，不可能一個人完成。我們也可以借鑒國內其它大學的做法，對整個團隊進行考核。但是我們的科研考核時項目卻只能填一個人。這歸根結底還是一個制度的問題。

　　國外的狀況不是這樣，比如日本，一個教授下面有一個副教授、幾個助理教授和若干博士、碩士研究生，就是一個團隊。我在日本時，合作的教授叫三本芳嗣，他的研究室就叫三本研究室，有1個副教授、2個助理教授和6個研究生，團隊自然就形成了。而在我校，教授沒有助手，做實驗時教授甚至要做技術員的工作，帶自己的研究生去做。教授得獨自管理學生，而在三本研究室，是團隊一起管理學生。

　　東南大學的電磁場與微波技術專業以前不如我們，但他們引進了幾個長江學者，團隊很強，團隊建設取得顯著成效，容易吸引國內外杰出的人才去他們那里工作，良性循環。他們現在排名很靠前，關鍵就是他們團隊建設搞得好。學科帶頭人不但學問要做得好，還必須具有良好的道德，要有包容心，要有胸懷，不能壓制年輕人，這樣才能把團隊建設搞好。

　　“學校的發展，要有健全的制度作為保障”；“　大學是一個崇尚學術的地方，應該回歸學術本位”；“管理部門要切實轉變觀念　……　領導層要從管理型向服務型轉變。”

　　記　者：就學校目前的發展看，你覺得最亟待解決的問題在哪里？應當如何解決？

　　焦永昌：目前的問題，我認為最突出的是“官員治校”，當然這也是一個國內目前普遍存在的問題。我們國家是“官員治校”，而不是“教授治校”，官本位思想在學校比較嚴重。許多在學術上很有作為的教授卻去做行政，或者兩肩挑。踏踏實實做學問的教授越來越少。對于有潛力的年輕教授，不應該讓他過早走向管理、行政崗位。一心二用是不行的。兩肩挑就沒有過去專心做學問那么靜心了。大學是一個崇尚學術的地方，應該回歸學術本位。是處長就在處長位置上干，是教授就在教授位置上干，這樣就能各司其職，專心治學。現在是兩邊都要干，兩邊都很難干好。

　　深圳大學已經率先建立了“布衣教授”制度，即成立了“人事教授委員會”和“計財教授委員會”，26名教授來自不同系不同專業，沒有任何官職，但是管人、管錢，有權質詢院長、處長。從06年起，深大進老師，必須要過教授委員會這一關，這一關過不了，一個教師也進不來。深大每年9個多億的年度預算方案也都是他們拍板分配。說他們是深大最有“權”的人也不為過。教授有了主人翁意識，就會加倍努力、千方百計維護學校的利益。所以，要想學校管理得好，領導不能有私心，教授要有發言權。學校的所有政策應當以教師為中心。教師不滿意，對學校長久發展有害。

　　記　者：對學校的發展而言，最重要的是什么？

　　焦永昌：學校要發展，人才是關鍵。要調動現有人員的積極性，吸引國內外優秀的人才來校工作，必須有健全的制度作為保障，充分體現公平公正。俗話說，國有國法，家有家規，無規矩不成方圓。實際上，我們目前的制度建設還不夠完善，已建立的制度仍存在很多問題。學校的規章制度在制定時，一定要樹立兩個觀念，一是要有長遠意識，制定的政策要有連續性，要能夠切實落在實處。二是管理部門要切實轉變觀念。

　　學校首先應該規范管理。今年我們學校學習實踐科學發展觀時，陳書記也提出，要完善制度建設，用制度管事。一些與教師利益相關的事務，比如評職稱、分住房等，一定要先征求教師的意見，制定出符合我校實際且切實可行的制度。一旦該制度獲得通過，就一定要按章辦事，不能有例外，否則會挫傷一部分教師的積極性，不利于團隊建設。當然，我們也可以借鑒兄弟院校的做法。如陜西師范大學，評職稱采用的是量化的政策。科研經費、論文、專利、教學等業績都算分，分數相加達到一個值后才能參評相應的職稱，否則達不到參評的值不能申報，這一定程度上避免了人為因素的介入，體現公平公正。雖然陜西師范大學的做法不一定科學，但總算是有個一個相對客觀的標準。雖然我們評職稱的標準也寫在文件里，但是真正評職稱的時候，沒有多少人真正去摳指標。

　　管理要做好，服務一定要跟上。現在政府都在由管理型向服務型轉變，學校也應該轉變觀念，領導層也要從管理型向服務型轉變。學校的主體應當是教授、教師，觀念一定要改變。當然這是一個全國性的問題。

　　記　者：國外大學的情況如何呢？

　　焦永昌：我曾在日本筑波大學和香港中文、城市大學做過快2年的研究員，對他們的服務水平印象深刻。在國外時，每天上班前，就有人幫你把辦公室打掃干凈，把一切安排的井井有條。如果要寄信，信封可以隨便領，寫好之后放在系辦公室規定地點，會有人幫你寄，回信會放到你的信箱。電腦如果有問題，系里的技術員會幫你把系統做好。學校有大型計算機，配有各種正版軟件，教師有大計算量的課題，需要軟件和大的內存，只需寫個申請，一周之后就會有郵件通知，告訴你用戶名和密碼，你可以直接在自己的辦公室上大型計算機，用你所需的軟件，解決課題中的大計算量問題。圖書館的服務也很好，我在香港中文大學時，所需的一份參考資料中文大學和香港其它大學的圖書館都沒有，只需要寫一個申請，圖書館里有人會幫你從香港以外大學的圖書館把該資料復印回來，而且不需要付費。如果你在中大查資料，中大沒有，城市大學有，你就可以拿著校際交流的圖書證去城大借閱或復印。

　　這些服務絕對是一流的，教授肯定會安心做學問。教授一年只需完成兩三篇文章，都是長文，一篇頂一篇，每篇文章都有創新成果，發表在國際頂尖的期刊。而我們這里發表的很多論文期刊較差，還有一些是短文，一味地強調數量。科研水平是一方面，但相關的服務水平也是很大的制約因素。

　　“教師之中有大師，學校才能真正有鮮明的特色。大師要有大師的境界、大師的眼光、大師的視野。要培養出大師，就必須把人才工程和團隊建設做好。”

　　記　者：您如何看待高校的人才工程建設？怎樣才能做好人才工程建設？

　　焦永昌：大學的核心競爭力是教師和人才。教師之中有大師，學校才能真正有鮮明的特色。大師要有大師的境界、大師的眼光、大師的視野。要培養出大師，就必須把人才工程和團隊建設做好。

　　首先在人才引進上要把好關。香港的大學一個助理教授的位置，幾十人上百人競聘，百里挑一。這就保證了教師的質量，都是獨當一面頂呱呱的人才。現在我們的制度是只能進不能出。淘汰機制一定要有。國外的大學里，都有一個“不升即走”的政策，教師在兩個任期六年內如果不升職就要離開這個崗位，這樣就可以保證留下的教師都是優秀的。
　　另外，學科建設一定要定位好。學科發展要靠人。為什么清華北大的學科都是那么強？因為他們不惜花費重金在全球招攬人才，如果引進不到優秀人才，那這個學科可能就不設了。學科建設一定要建立在人才的基礎上，沒有人一切都是空談。

　　其次，我們對人才的評價體系需要做出調整。目前的體系過于急功近利，偏重數量、輕視質量。發表一千篇文章沒有一個引用，和發表一篇文章有一千個引用是不一樣的。一千個引用說明這篇文章比一千篇文章質量還要高，你就站在了學術最高點上。像發現費根鮑姆常數的費根鮑姆，他曾經在美國LosAlamos國家科學實驗室工作，八年多沒有發表任何成果，但他的導師認為，這個人是人才，允許他一直在該實驗室工作，最終他做出了很大的創新結果。但是在我們學校每年都要考核。急功近利帶來的后果是浮躁，很多人都要湊發表論文數，一定程度上導致了抄襲、學術腐敗等現象的發生。

　　第三，要做好人才工程，必須把相應的配套扶植措施落實好。現在一些年輕人去外面的公司兼職，或是急功近利的發表論文獲得獎勵，很大程度上是現實情況決定的。去年，加拿大最大的電信公司RIM公司在清華、北大和我校三個學校設了獎學金，而且還在我們這里設立了天線聯合研究中心，但現在該中心的辦公場所還沒有得到解決。希望學校能把相關扶植人才和團隊建設的措施落實好。

　　“我們的教師一定要樹立‘出了校門就是國門’的觀念，爭取做到在國際主流刊物有文章，國際學術講壇有聲音，國際學術組織有位置，國際科技合作有伙伴。”

　　記　者：我校確立了“特色鮮明、研究型、開放式，國內一流、國際知名的高水平大學”的奮斗目標，請您談談如何培養國際化視野？焦永昌：特色體現在專業上，更體現在人身上。應當以師資隊伍建設為基石，努力提高師資隊伍的水平。一方面，應該鼓勵年輕人出國進修，出去看看，見見世面。要知道人家在做什么，了解最新的研究動態。我們的老師一定要樹立“出了校門就是國門”的觀念，不能滿足于國內領先的水平，一定要關注國際上的動態，具有國際化的視野。

　　另外，我們必須要有科學精神。如果沒有科學精神，也就沒有產生大師的土壤。我們要建設“特色鮮明、研究型”的大學，目標是好的，但是怎么樣才能成為“研究型”？我們要有能在國際上具有競爭力的研究方向，可以讓別人請去在大會上做報告。我們經常說自己在國內電子類專業非常有特色，但標志性成果是什么？感覺還不是太多。我們學校曾經一行20多人到英國曼徹斯特大學訪問，該校就有個76米口徑的天線系統，那就是個標志性成果，我們很有感觸。西電是搞雷達通信的，但我們的標志性成果在哪里？我們總給別人的系統做部件或分系統，為什么西電不能集中力量做個大的系統？有了標志性成果之后，在國內的地位也就不言而喻了。在做這個東西的過程中，可以申請專利，可以上升到理論角度，出學術成果，也能奠定了學術地位。而我們有一些老師不了解國際上最新的研究方向，悶著頭干，這樣目光就比較短淺。視野不夠，不了解國際同行都在研究什么問題，也就出不了一流的研究成果。

　　記　者：您能否結合電子工程學院的實際，談談如何更好地強化辦學特色，走特色發展之路？

　　焦永昌：我覺得要發揮西電的特色，需要處理好“軟件和硬件”的問題，平衡好“教學和科研”的關系。現在的硬件已經很不錯，新校區那么大的地方，應該考慮如何運用一個好的制度用好這些硬件，發揮它的作用，這是非常重要的。

　　我們一直強調教學和科研要兩手抓，但我覺得現在對教學重視還是不夠。許多年輕人不愿意從事教學工作，不鉆研教學方法，因為評職稱的時候表上只需要填教學工作量的多少，沒有涉及到教學效果、學生評價等內容。教學如果做不好，就會影響到我們的培養質量和以后的招生。在國外，即使是大牌教授也得上課，即便當了系主任，可以免一門課，但是必須得上課。因為教學和科研是互補的。

　　近年來電子工程學院確立了建設　“研究型、國際化、開放式”學院的目標，具體來說，就是建立創新體制，扶持創新團隊開展先期研究，通過創新團隊的建設，引導教師積極參與科研；加快人才隊伍建設向國際化發展，爭取做到在“國際主流刊物有文章，國際學術講壇有聲音，國際學術組織有位置，國際科技合作有伙伴”；以學術交流、科研合作、學術休假等形式引進海外相關領域頂級大師、留學人員。同時，積極倡導訪學制度，每年按計劃選派青年教師和博士生到國際著名高校進修和學習。我覺得這些理念對學校的發展具有借鑒意義。總之，要用發展的眼光看問題，以人才和團隊建設為基礎，這樣才能使西電走上良性發展的道路。

　　來源：西電科大報 2009年12月5日

 

來源 http://www.xde6.net/view-22294.html